2022年5月，王某有意向竞聘某康养中心的消化内镜岗位，但当时该中心因防疫需要作为隔离点，故未明确王某的入职时间。在双方尚未签订书面劳动合同的情况下，王某被安排至南京参与2022年8月至10月的培训。培训期间，王某的住宿费用及其他相关事宜均由康养中心以单位名义处理，并为其出具了请假单。
培训结束后，王某被安排至其他单位进修学习，并在年底至次年初参与了康养中心组织的疫情防控工作，领取了相应的补助和慰问金。尽管王某在此期间并未在康养中心直接上班，但他始终与康养中心保持紧密的联系，请假、汇报学习情况等，且他的医师执业资格也登记在该中心名下。
然而，王某在2023年春节后未再返回康养中心，并多次要求该中心支付其培训费用及工资。康养中心则以双方未建立正式劳动关系为由拒绝支付，称王某的培训、进修均属个人行为，且他尚未为康养中心提供过任何劳动。
对此，王某向劳动人事争议仲裁委员会提起了申诉，要求康养中心支付未签订书面劳动合同的二倍工资、自培训至离职期间的工资、经济补偿金及垫付的培训费用。尽管对仲裁裁决不服，王某最终将此事诉诸法院。
法院审理后认为，王某与康养中心之间已形成了管理与被管理的关系，他参与培训、进修及疫情防控工作应视为提供劳动。因此，法院支持了王某的大部分诉求，并调解双方达成协议，由康养中心支付王某相应的款项。这一判决不仅维护了王某的合法权益，也为类似情况下的劳动者提供了法律参考。
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