IT30:IT部人力资源管理体系建立

IT部人力资源管理

一 、IT人力资源规划 二、IT培训与开发 三、IT招聘与配置

四、IT绩效管理 五、IT薪酬管理 六、劳动关系管理，员工关系，职业生涯

从用人的角度讲：选人 用人 育人 留人

A、选才

1.优势先行

2.胜任素质模型

-一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：

-简单的工作分析–他上班后要做什么？

-提炼关键事件–要做的工作中最困难的是什么？

-确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？

基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。重要的不是学历，而是学习力。

基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。

技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。

核心能力：激情、积极主动、承诺、责任心、专注、创新、合作、亲和力、协调能力、逻辑和分析能力、演讲能力、写作能力。

领导力：欣赏、信任、付出、共赢、感召、可能性。

会做，能做，想做、该做，要做，生来就是做这事的料。

候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的匹配很重要，态度尤其是性产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大 。

选才关键点：价值观匹配、需求匹配、能力匹配

B、用才—考核与绩效

1.用才的目的：

激发员工梦想，协助员工一步步实现梦想，在员工实现梦想的同时，顺便完成企业的任务，做到员工自动自发为企业卖命。员工只会为自己卖命，在为自己卖命的同时，顺便为企业卖命。

关于绩效

棕熊想:

-蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉–花粉越多，酿的蜂蜜也越多

-它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。

-它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布

-它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励

棕熊:

-看重结果

-采用最合适的考核系统

-每天都有业绩看板

-鼓励的是团队合作

-同时奖励优秀员工，和团队的总业绩

2. 走出茫、盲、忙困境

困境：员工、管理者、领导人—茫、盲、忙

如何不茫然—梦想起步，战略先行

当企业的战略和员工的梦想方向一致时，员工会自动自发的实现自己的梦想，顺便完成企业战略。

如何不盲目—找出障碍，直达目的

问题类别

问题

行为标准

• 不知道什么是期望行为

• 员工不清楚标准

• 标准不为员工接受

绩效后果

• 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动

阻碍

• 身体，精神及感情的局限

• 无法确定在什么情形 下按期望行为做事

• 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作

• 缺乏足够的资源来做事

反馈

• 无反馈或无效反馈

人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况

-做+ à 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）

-做+ à 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果）

-不做- à 好+ = 不做了- （坐享其成）

-不做- à 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）

-做+ à无反应= 可做可不做（消解）

-不做- à 无反应= 可做可不做 （消解）

C、育才-培训与职涯规划

育才的目的：提升员工能力、提升员工工作意愿、提升企业绩效。

培训育才坚守一个中心、两个基本点：

培训对谁好处最大：一个中心：员工！员工！员工！

第一个基本点： —培训需求分析

第二个基本点： —培训效果的追踪

培训对员工最有价值，同时也是对企业最有效的投资方式。

1.如何培训员工

如何提升员工技能？

-设计/实施培训

-设计/实施在岗帮助

-给实践机会/自学

-修改招聘，提升或调动的程序

-修改工作职责

-建立技术专家系统

如何提升员工工作意愿

-明确做好工作对他的好处

-明确做不好工作对他的痛苦

-明确工作标准

-改进行为表现反馈

-提供更适当的工具及政策

-改进表现和激励之间的链接

2.生涯规划

个人职业生涯规划

-确保员工在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要

人才梯队计划

-确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划

帮助员工设计一条最适合他自己的人生路径图，协助他一步步实现他的人生目标，在这个过程中也完成了企业的人才梯队计划，人才在完成自己的职业规划目标的同时，他会顺便完成企业的目标。

D、留才—员工为什么离开和留下

1.员工为什么离开?

【员工的离职原因】一组有意思的数据:

入职一个月离职，与HR的关系较大；入职3个月离职与直接上司关系大；

入职6个月离职与企业文化关系大；入职1年离职与晋升关系比较大；

入职3年离职与发展平台关系比较大；入职6年离开的可能性很小 ；

2.员工为什么留下

知道了员工的价值观，将匹配的给予员工自己需要的，这样将更好的留才,员工在企业能实现他阶段性梦想是他留下的核心要素

最后

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