黄聪：关于培养人的迷思

黄聪导读：

 

最近都在关注雕爷的文章，雕爷是个传奇人物，很多全新的知识值得创业者学习。

 

现在自己创立公司了，感觉欠缺的是培养人的能力。正好看到了雕爷的文章，顿时有种茅塞顿开的感觉。

 

以前我们总是怕养肥徒弟饿死师傅，培养人才，总怕他们哪天跑路了，跑到别的竞争对手的企业中去了。

 

于是很多公司喜欢挖人，通过高薪挖到别的公司的人才，然后拿来就用，死命的用，最好是拿来就能为公司创造价值，尽快的榨干之后，就去挖另外的人才。

 

其实，防止这种情况的发生，最好的办法是让公司、人才、薪资三者的成长匹配即可。

 

也就是说，公司的成长需要员工能力的成长来辅助，而员工要成长，就需要你认真的培养，员工之所以翅膀硬了之后不愿意飞，是因为你给的薪资是同行中最好的，和他的能力是最匹配的。

 

因此，想留住员工最好的办法是：

 

1、认真培养员工，让员工能力成长，带动公司迅速发展到行业前列。

 

2、要让员工的薪资和能力匹配，他为公司创造了财富，就要相对应的拿到应得的薪资。

 

3、要让员工确信只要他努力，薪资一定可以跟着上升。

 

只要做到上面几点，哪怕对手多出几千块也难挖走你辛苦培养出来的员工了。

 

经营公司，其实就是经营人啊。

 

好了，我们来看看这篇雕爷的文章吧！

 

正文阅读

 

文/雕爷

 

前几天写了关于培养人的话题，以屌丝之王@和菜头为代表的反驳言论是：如果你的小企业，缺乏高增长，那么培养人就是为他人做嫁衣！

 

好吧，我必须得说，这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。

 

首先我想，大家必须承认，一次创业，和组建一个家庭似的，有其生命周期，你不能把事情想得太美妙，但也别太沮丧。不太成功的小企业，通常是飞速走完其周期，而大企业，往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究，每个企业都会衰亡的… … 就仿佛，一对少年少女，一想起组建家庭，就充满粉红色的憧憬，浪慢且美满，其实呢，一个家庭的周期，分为“单身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”，有句话这么说，“我们的幸福，都只存在于别人眼中”——只有“满巢期”的企业，才是别人眼中的完美。实际上，无论是家徒四壁的创业“单身期”，或举步维艰的草创“新婚期”，以及虽然高速成长却慌张混乱的“新婚期”，都充满着艰涩与痛苦… … 而企业开始走下坡路时的“离巢期”或之后的阶段，想想都令人心酸。

 

    回到培养人的问题，我先问句狠的：就算你不培养牛逼精英，你以为普通笨蛋，你就留得住么？

 

    我自己在初创阶段，就有过这样伤疤，明明平庸得不能再平胸的一小出纳，突然告诉我，她家里给找了个大企业里的… … 还是继续当小出纳，但她妈说，毕竟大企业更稳定，看起来短期之内不会倒闭，（你说我当时咋想？！艹，我就是分分钟倒闭那伙儿的狈！）然后，她还居然给我下通碟，“老板，那边要求我迅速到岗，我就明天一天做交接哈，所以你明天最好能麻利点“”我当时心里那叫一个千万头草泥马奔腾啊… … 可又能怎样？形势比人强，一个屌丝小企业老板的心酸，真不是一个安稳白领能理解的。

 

    这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工，也有攀高枝的心耶！你信不信？丫没离开你，是因为没遇到好机会而已… …  一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分！

 

    反过来想你就平衡了，你如果高速增长呢？你会始终留住那些不匹配的员工么？你业绩增长十倍速了，有些员工还是一倍速的能力，你能忍受？他耽误的不仅仅是他自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种笨笨几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了？这时候，你怎么不骂自己没良心呢？

 

    所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。

 

    企业业绩的增长，和员工武功的增长，只要是匹配的，就能获得“动态稳定”。反之，无论是企业快，还是员工快，都会造成员工的流失，不以你的意志为转移。

 

    好了，接下来回到你培养人才被谁挖走的问题——通常来说，挖你人的，通常是和你相似规模的企业，高一两个等级是有的，但数百亿规模的百度，跑一个二十人小公司挖人，你信么？这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是一个200人公司的小型企业，从百度空降个高层给你，你敢要么？就算你给得起薪水，他的管理能力、或业务水平，是你能消化得掉的么？再过来，从一个10 人小作坊给你挖来个副总，也给你当你副总，你敢要么？200 人小企业虽然小，但流程的建立，必定也初具成效，从10 个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总，你不得鸡飞狗跳？

 

    我想说的核心是：既然你挖人时会想，和你匹配，是指从100人到500 人的企业挖来的才靠谱，那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——0K ，我想问，你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么？

 

    最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该给你培养的精英，同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠你半辈子。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿，你已经占到便宜啦！但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊！长时间占人便宜是不对D ！差不多就行啦，看看明显该名员工的武功，已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，给找补上。

 

    比如我们的一个优秀美工，两年多以前不到四千薪水，每个月都涨薪，现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了，因为我知道，这家伙如果出去，走到哪里，现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个，我们很多员工都是这个幅度涨上来的… … 我做为一个臭奸商，内心何尝不希望业绩是现在这个业绩，而他们的薪水维持在两三年前水平呢？但每次我这种邪念产生之时，都给自己一嘴巴，“你丫清醒点，人家不欠你什么！你培养他们，也是为了企业的利益，而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好？"

 

    额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖——外面多给个三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上，并超出。而很多很多的企业，他们早就看清了，并不真的培养人，只想高薪挖来“能人”，来了立即就干活儿，往死里用，榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了，那他的薪水也肯定就涨到头了。

 

    刚才说的那个美工，我就曾直说，“你看，别的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你为何在雕爷我这里更愉快？因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明白么？就是一个浑身充满艺术细菌的美工，不能往死里用，天天陷入具体作图，眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班，给我看画展、听歌剧去！“功夫在诗外”，把脑袋放空，触类旁通，看别的艺术类别，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千块一张的门票，请美工去看美国ABT的《 天鹅湖》——顺便说一句，ABT演绎的天鹅湖，真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是绿毛水怪一样的紧身衣呢？

 

    所以，你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖？

 

    有人又说了，一两个精英极品的涨薪当然能承受，但公司很多人都这么涨，能行么？我的答案是：如果公司里大多数员工都发疯般努力，你自然能超越竞争对手，接下来自然是相匹配的利润，三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩，怎么会涨不了那一点“匹配”的薪水呢？